Divieto di licenziamento: alcune riflessioni alla luce delle ultime disposizioni legislative

 Il divieto dei licenziamenti (individuali e collettivi) per motivi economici ed organizzativi è una delle misure (forse tra le più discutibili) previste per fronteggiare gli effetti dell’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Discutibile non tanto per la finalità senza dubbio benevola (quella di preservare i posti di lavoro evitando una "forzosa" riduzione riduzione del personale), quanto più per le modalità con cui il Legislatore ha imposto, a parere dello scrivente, la propria linea di garantismo sociale a scapito di principi e libertà di iniziativa imprenditoriale. 

Il divieto dei licenziamenti nasce con la prima "inflessibile" disposizione contenuta nel Decreto Cura Italia (DL 18/2020) per poi modellarsi, ridisegnarsi (direi fortunatamente) in alcuni aspetti sino all'ultima disposizione contenuta nella L. 178/2020 (Legge di Bilancio 2021).

Divieto dei licenziamenti: cos'è?

Trattasi del divieto, dal 23 febbraio 2020, di avvio di nuove procedure e di sospensione delle procedure pendenti ex art. 3 della legge n 604/1966 ed ex art. 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991, pena nullità dei provvedimenti stessi.

Come anticipato in premessa la norma viene concepita in propedeuticità agli ammortizzatori sociali con causale Covid-19 e alcune modifiche ad altri strumenti (congedi parentali, contratti a termine e smart working emergenziale) con la congiunta finalità di mantenere in vita i rapporti di lavoro.

Divieto dei licenziamenti: fino a quando?

• Decreto Cura Italia (DL 18/2020): trattasi di un termine prefissato all'interno di un preciso intervallo temporale dal 17 marzo e fino al 17 agosto 2020;
• Decreto Agosto (DL 104/2020): la durata del divieto diviene "mobile" in quanto l'intervallo di vigenza è vincolato alla integrale fruizione dei trattamenti di integrazione salariale con causale Covid-19 o dell'esonero alternativo. Pertanto il divieto diviene circoscritto ad un intervallo prolungato sino al 31/12/2020 anticipato qualora la fruizione degli strumenti sopra indicati avesse scadenza antecedente;
• Decreto Ristori (DL 137/2020): il divieto viene esteso con un termine "fisso" fino al 31/01/2021 parallelamente al rifinanziamento della cassa integrazione con causale Covid-19 per ulteriori 6 settimane;
• Legge Finanziaria 2021 (L. 178/2020): senza ulteriori modifiche, il termine di vigenza viene prolungato al 31/03/2021.

Divieto dei licenziamenti: quali eccezioni?

Nonostante la rigidità con cui viene istituita la disposizione con il DL 18/2020, il DL 104/2020 prevede specifiche casistiche in cui il datore può legittimamente procedere con i recessi:

• licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell'attività, con messa in liquidazione della società senza alcuna continuazione dell'attività;
• nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo;
• licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l'esercizio provvisorio dell'impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione.

Divieto dei licenziamenti: qualche riflessione sugli accordi.

Una delle eccezioni poste in deroga al divieto dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo è quella di sottoscrizione di specifici accordi collettivi aziendali con cui si valutasse e incentivasse l'esodo dei lavoratori con una specifica valutazione sulla effettiva sussistenza dei motivi del recesso e un adeguato indennizzo per il lavoratore.

L'accordo in questione è uno strumento totalmente innovativo che nulla ha a che vedere con gli accordi ex L. 223/91 o ancora con gli accordi individuali ex art. 410 c.p.c.

In una prima iniziale "incertezza applicativa" abbiamo assistito ad una rincorsa alla sottoscrizione di accordi in sede protetta per sancire (indubbiamente aggiungerei) la non impugnabilità dei recessi avvenuto in vigenza dei divieti.

A rafforzare questa rincorsa ha senz'altro contribuito la possibilità concessa dall'INPS di accoglimento delle domande di indennità NASpI per i licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo comminati nel periodo di vigenza del divieto imposto dal Decreto Cura Italia.

Un po' di luce viene fatta con il messaggio INPS n. 4464 del 26 novembre 2020 con cui viene specificamente sancita la natura dell'accordo con specifica propedeuticità ai fini dell’accesso all’indennità di disoccupazione NASpI.

L'accordo collettivo in deroga al divieto di licenziamento si configura come atto con cui le Parti sanciscono una risoluzione consensuale incentvata (non licenziameno) con apposito indennizzo economico e che, in deroga alla ordinaria disciplina di accesso al trattamento NASpI, consente l'accesso al trattamento in questione nonostante l'accesso ad uno stato di disoccupazione "concordato" del lavoratore.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)