Il Lavoro a termine nel Comparto Sanitario della Pubblica Amministrazione

In un nostro precedente articolo abbiamo trattato della disciplina generale che sottende al rapporto di lavoro a termine nella Pubblica Amministrazione.

In questa sede ci occuperemo, però, di approfondire l'argomento soffermandoci sui casi di esclusione e la diversa disciplina per il Settore Sanitario Nazionale.

Nell'ambito di definizione di "Pubblica Amministrazione", per quanto attiene la disciplina del contratto a termine, sono "derogati" i vincoli di cui all'art. 5 inerenti la durata massima tra rinnovi e proroghe, i comparti dell'Istruzione (l'esclusione è contenuta direttamente nel testo del D.Lgs 368/2001 all'art.10) e del Settore Sanitario (per effetto dell'art. 4 del Decreto Balduzzi n.158/2012).

L'esclusione dall'ambito di applicazione del settore sanitario è stata successivamente integrata per far fronte a un compromesso di limitazione all'abuso di rapporti a termine e la necessità di garantire la continuità dei servizi assistenziali:

Nel rispetto dei vincoli finanziari che limitano, per il Servizio sanitario nazionale, la spesa per il personale e il regime delle assunzioni, sono esclusi dall'applicazione del presente decreto i contratti a tempo determinato del personale sanitario del medesimo Servizio sanitario nazionale, ivi compresi quelli dei dirigenti, in considerazione della necessita' di garantire la costante erogazione dei servizi sanitari e il rispetto dei livelli essenziali di assistenza. La proroga dei contratti di cui al presente comma non costituisce nuova assunzione. In ogni caso non trova applicazione l'articolo 5, comma 4-bis.". 

La disposizione di deroga di cui al decreto Balduzzi va comunque letta nel principio della "straordinarietà" del caso e dell'esigenza che comunque sottendono alle causale obbligatorie cui è sottoposta la P.A. per apporre il termine al contratto di lavoro.

Ciò vuol dire che, seppur la norma formalmente deroga "senza limiti" ai paletti di cui all'art. 5 del D.Lgs 368/2001, deve considerarsi che va a monte valutata la "straordinarietà" del caso per cui si legittima la deroga, a verificare che questa "flessibilità" non sottenda un abuso legalizzato.

E' proprio su questo punto cardine che è stata rilasciato consenso da parte del Comitato del settore sanitario a riguardo , a patto che la deroga fosse utilizzata non "legalizzare" il precariato ma a tutelare situazioni particolari relative a specifici settori (momentanea criticità operativa, necessità di garantire continuità dei servizi ecc.), a definire le «esigenze temporanee ed eccezionali di carattere tecnico od organizzativo e produttivo in grado di legittimare il ricorso a questo tipo di contratti, a garantire una formazione sufficiente e adeguata secondo le previsioni della legge che regola il tempo determinato (Fonte Sole24Ore SANITA')

Ma, come sopra anticipato, le procedure di prorogabilità oltre il limite dei 36 mesi, termineranno entro il termine del 31/12/2016 entro cui dovranno essersi messe in atto tutte le procedure che avevano precedentemente legittimato questa "larga flessibilità", ovvero la stabilizzazione a tempo indeterminato del personale prorogato.

Il rapporto a termine nel settore Privato e nella Pubblica Amministrazione

In questo articolo analizzeremo uno dei temi caldi degli ultimi periodi e oggetto di molti contenziosi tra lavoratori e Pubblica Amministrazione.

Nello specifico andremo ad analizzare quale sostanziale differenza emerge nella regolamentazione del rapporto di lavoro a termine tra il settore privato e la P.A.

In linea generale la disposizione normativa di riferimento, sia per i datori privati che pubblici, è il D.Lgs 368/2001 e successive modifiche apportate.

Per quanto attiene i datori di lavoro pubblici, lo stesso D.Lgs 368/2001 deroga ad un ulteriore assetto normativo, ovvero il D.Lgs 165/2001 in materia di "forme contrattuali flessibili" cui possono far riferimento le pubbliche amministrazioni, tra cui anche il rapporto a termine.

Analizziamo di seguito gli aspetti più importanti.

OBBLIGO DELLA CAUSALE

• Nel rapporto di lavoro privato: Il D.L. 34/2014, in modifica alle precedenti disposizioni ex D.Lgs 368/2001, L. 92/2012 e D.L 76/2013, ha decretato l'abolizione degli obblighi di apposizione delle motivazioni legittimanti l'apposizione del termine (c.d. causali organizzative, produttive, sostitutive), pertanto, ad oggi è possibile stipulare un contratto a termine senza obbligo di inserire le motivazioni (nelle more di una facoltà di inserirle ugualmente per motivazioni sostitutive o assunzione di lavoratori in mobilità che consentono l'esclusione di detti assunzioni dal computo del tetto del 20% e del contributo addizionale)
• Nel rapporto di lavoro pubblico: Il datore di lavoro pubblico è obbligato ad oggi all'apposizione della causale ai fini della legittimità dell'apposizione del termine, come disposto dall'art. 1 del D.lgs 368/2001

DURATA MASSIMA DEL RAPPORTO

• Nel rapporto di lavoro privato: Il D.L. 34/2014, in modifica alle precedenti disposizioni ex D.Lgs 368/2001, L. 92/2012 e D.L 76/2013, ha modificato la disciplina in merito alle proroghe. Fermo restando che il rapporto a termine non può avere una durata superiore ai 36 mesi tra rinnovi e proroghe, le proroghe sono ammesse in un numero massimo di 5 (precedentemente massimo 1 e di un anno)
• Nel rapporto di lavoro pubblico: In funzione di quanto previsto dal D.Lgs 165/2001, il datore di lavoro pubblico poteva derogare al termine massimo dei 36 mesi solo una volta e sulla base di accordo tra datore di lavoro e parti sindacali, proprio nell'ottica di tutela della flessibilità. In merito alla sopracitata deroga,  la L. 92/2012, in vista di limitare l'abuso de ricorso al rapporto a termine nella P.A., ha posto dei paletti alla durata massima decretando, anche per i datori di lavoro pubblici il limite inderogabile dei 36 mesi. Questa disposizione entrava in vigore con effetto immediato per i nuovi rapporti mentre, per quelli già in essere al 30/11/2012, stabiliva un obbligo di stabilizzazione entro un termine iniziale del 31/12/2013, successivamente modificato al massimo al 31/12/2016 dalla Legge di Stabilità 2013 per effetto della c.d. "proroga finalizzata" a un concorso per assunzione di detti lavoratori a tempo indeterminato. Questa "proroga finalizzata" consente alle amministrazioni la proroga oltre il termine massimo dei 36 mesi solo per le cosiddetti soggetti interessati alle procedure di reclutamento speciale transitorio, entro il termine di predette procedure e non oltre quello del 31/12/2016.

In merito agli aspetti riguardanti la durata massima del rapporto, nel settore pubblico dobbiamo porre attenzione al fatto che le modalità di accesso vengono determinate sulla base di un concorso pubblico; questo elemento costituisce una discriminante per quanto attiene i limiti di durata.

Infatti, nonostante quanto sopra premesso, un nuovo rapporto avviato a seguito del superamento di un nuovo concorso pubblico consente di azzerare la durata del precedente contratto ai fini del computo del limite massimo dei 36 mesi nonchè dell'applicabilità degli intervalli temporali in caso di successione di contratti.